成就目标导向\心理安全与知识共享意愿关系的实证研究

共6790字

[摘要]通过文献回顾构建研究模型,进而在124个样本调查数据的统计分析基础上检验三者之间的关系。研究发现,学习目标导向通过心理安全对知识共享意愿有显著正向影响,绩效回避导向通过心理安全对知识共享意愿有显著负向影响,而绩效证明导向对心理安全、知识共享意愿没有显著影响。最后给出研究的理论意义和管理启示,并指出一些研究不足和未来的研究方向。

[关键词]学习目标导向绩效证明导向绩效回避导向心理安全知识共享意愿
[分类号]F270

1引言

在探讨知识共享的影响因素中,员工的成就目标导向是一个值得关注的研究视角。成就目标理论认为不同的员工具有不同的目标导向,不同的目标导向对员工的认知、情感以及员工关系将产生不同的影响,可能导致不同的知识共享意愿。Dweck指出追求不同的成就目标会导致员工形成截然不同的,用以处理和构建与别人信息交换的认知框架。基于此,本文旨在通过实证研究探讨不同的目标导向对知识共享意愿不同的影响以及心理安全的中介作用,以丰富知识共享的理论研究。

2理论回顾与研究假设

2.1目标导向与知识共享
成就目标理论最初属于教育心理学研究范畴。近年来,一些心理学和管理学领域的学者利用该理论探讨个体在特殊情景下追求成就的意愿以及目标导向对个体的认知、情感、任务参与和任务绩效行为的影响等。成就目标导向的维度结构存在多种观点,本文主要采用VandeWalle提出的学习目标导向、绩效证明导向和绩效回避导向三维结构作为研究基础。
学习目标导向是个体希望通过学习、获得新技能和掌控任务以发展胜任力的一种意愿。此类员工采用任务掌握、技能获得为标准,通过对比自己前后绩效的改善情况来评价自己的进步和成功而并不关心别人对其能力的感知,是一种自我参考式的成就目标导向。绩效证明导向是个体非常在意自身能力给他人的印象,寻求积极的绩效评价并希望超越别人以展现自己高能力的一种意愿。此类员工将自己的绩效与别人对比以评价他们的成功来显示自己出众的能力,是一种他人参考式的成就目标导向。绩效回避导向是个体一种回避显示低能力和负面绩效评价的意愿。与绩效证明导向一样,绩效回避导向的员工也非常在意自身能力给别人的印象,并利用比较的标准来评价自己的业绩,力图回避或不显示自己的低能力。
研究表明学习目标导向的员工相信自己成功和发展的实现需要与别人协作,从而愿意与同事合作且不考虑其身份地位,并且能形成更加适应性的同事关系和高质量的组织成员交换关系,而高绩效回避导向的员工在社会交往中很少去调整自己的行为,很少与同事合作;还有研究表明学习目标导向的员工能形成高质量的领导成员关系,进而愿意积极展现组织公民行为,而绩效目标导向的员工正好相反;Butler&Shibazt指出学习目标导向的教师能促使学生感知高水平的教学支持和低水平的教学抑制,而绩效回避导向的教师与学生感知的指导实践负相关;LePine指出由于高学习目标导向能促使团队成员更加合作,分享解决问题的信息,从而使团队在困难目标情形下依然表现出积极的适应性,而绩效证明导向的员工不愿分享必要的学习和适当的发展性策略则导致相反的结果;Poortvliet等人的研究指出由于是他人参考式导向且追求超越别人以证明自己的能力,绩效证明导向的员工表现出较少开放式的信息交换行为;Karabe-nick研究表明绩效回避导向的员工认为寻求帮助是在暗示自己的低能力,并认为与别人共享知识可能会导致自己在分享弱点和困难,进而存在被别人利用缺点和嘲笑的风险,从而不愿寻求必要的帮助;也担心自己在帮助别人的过程会犯错误和显得能力低,进而贬低自己帮助别人的倾向。综上提出如下假设:
Hla:学习目标导向对知识共享意愿具有正向影响;
Hlb:绩效证明导向对知识共享意愿具有负向影响;
Hle:绩效回避导向对知识共享意愿具有负向影响。
2.2目标导向与心理安全
心理安全是Edmonson1999年首次在团队学习中引入的概念,指团队成员认为团队中的人际冒险是安全的共同信念。这种信念包括容忍错误、寻求帮助、互相鼓励和提出不同观点等,建立在成员间彼此信任、相互尊重和相互关心基础之上。研究表明由于每一个体都会因个人信念的不同而对同一环境形成不同的心理氛围感知,心理安全可以在个体层面操作。而事实上,最初的心理安全就是一个描述个体可以充分展示自我而不担心对自身形象、地位等产生负面影响的一种感知的个体层面概念。本研究将心理安全视为个体层面变量。
研究表明在学习目标导向的氛围中,个体将感知明显的努力改善技能、与别人合作以学习技能,强化个体贡献的氛围特征,并不担心负面的绩效评价。由于学习目标导向的员工追求获取新知识、新技能,关注自我发展,各种学习行为出于内部动机,具有较强的自我效能感和自我调节意识,在工作中将同事视为盟友并与之形成积极的互惠、彼此信任的亲密朋友关系。所以,学习目标导向的员工在工作中敢于提出新想法、新观点,并不担心自己的失误会很尴尬,会暴露出缺点而遭到同事的嘲笑、打击或报复,且相信同事不会妒忌和排挤自己的学习行为,也不担心自己的学习行为会影响到自己在组织中的地位、形象和名誉。对于绩效证明导向的员工,研究表明其对工作中出现的困难容易放弃,对出现的失误缺乏自我调节;将同事视为竞争对手,担心同事会超过自己从而影响自己在组织中的地位。由于处处与别人比较以显示自己,绩效证明导向的员工担心自己的强势行为可能会遭到打击和报复,从而感知消极的心理安全。研究表明绩效回避导向的员工缺乏自我效能感,在同事关系的认知上比较消极,将同事视为一种威胁。在工作和人际交往中不愿把自己的新想法、新观点说出来,害怕得不到承认从而遭到同事的嘲笑和斥责;也不敢将自己的错误告诉给同事,担心别人会利用这些打击和报复自己,影响自己在组织中的形象和地位,从而缺乏心理安全感,这一点在非常注重“面子”的中国可能表现得更加明显。综上提出如下假设:
H2a:学习目标导向对心理安全具有正向影响;
H2b:绩效证明导向对心理安全具有负向影响;
H2c:绩效回避导向对心理安全具有负向影响。
2.3心理安全与知识共享
以往研究指出心理安全是组织(团队)学习的重要影响因素。当组织(团队)心理安全程度高时,成员在行动时减少了对人际风险的关注,进而会提出新想法、新思路,彼此之间会积极交流和讨论。在组织中,当员工从事某一行为时会评估与这一行为相联系的人际风险,而评估结果将影响个体采取这一行为的意愿。
在心理安全与知识共享的关系研究中,有研究表明由于员工担心自己贡献的知识会被同事视为不充分或不科学进而会抑制自己的知识共享行为;也有研究发现心理安全与员工的组织公民行为积极相关;Bo-

genfieder&Nooteboomt研究认为,由于知识共享行为存在导致员工丧失竞争优势或暴露自己弱点的潜在风险,只有在合适的条件下员工才愿意和能够通过交换、共享去学习并创造知识,而这个合适条件便是心理安全;Zellmer-Bruhn&Gibsontg]则研究指出在心理安全的环境下,以团队为基础的知识共享和组织学习更可能成功。
学习目标导向的员工将同事视为盟友,可以放心大胆地提出各种新想法且不担心会遭受质疑,从而愿意与同事讨论、交流和分享各种知识和信息;而绩效证明导向的员工将同事视为竞争对手,认为与同事的信息交换行为对自己是一种反生产行为,害怕同事从自己交换的信息中获益并超越自己,从而威胁到自己在公司中的职位安全,从而不愿与同事交换有价值的信息;由于不相信别人会原谅自己的失误,担心自己提供的知识会出错,会败坏自己的名声,绩效回避导向的员工不愿主动向同事贡献知识;在吸收知识时,害怕言行会暴露出自己的缺点和不足,担心别人会利用这些缺点来打击和嘲笑自己,也表现出较低的知识共享意愿。综上提出如下假设:
H3:心理安全与知识共享意愿具有正相关关系;
H4a:心理安全在学习目标导向与知识共享意愿关系中具有中介效应;
H4b:心理安全在绩效证明导向与知识共享意愿关系中具有中介效应;
H4e:心理安全在绩效回避导向与知识共享意愿关系中具有中介效应。
通过以上关于成就目标导向、个体心理安全和知识共享意愿相关知识的回顾以及三者之间关系的分析与假设,构建理论模型如图1所示:图1目标导向、心理安全与知识共享意愿关系分析模型

3研究设计

3.1研究样本
本项研究共发放纸质问卷和电子问卷280份。回收133份(纸质71份,电子62份),剔除无效问卷9份,共得到有效问卷124份,有效率为93.2%。样本的基本信息如表1所示:
3.2研究变量的定义与测量
为了保证各变量测量工具的信效度,本研究尽量采用国内外现有量表,再根据研究目的加以适当的修改,编制研究问卷。对于国外的量表均采用翻译??回译程序的办法,不断修改和完善,直至达成比较理想且通俗易懂的中文量表。问卷采用里克特5分量表,其中1代表“非常不同意”,3代表“不确定”,5代表“非常同意”。
成就目标导向的测量采用的是由VandeWalle开发的三维结构量表。该量表共有12个测量条目,其中有4个题项测量学习目标导向,a系数为0.88;4个题项测量绩效证明导向,a系数为0.82;4个题项测量绩效回避导向,a系数为0.88。心理安全的测量采用的是Edmondson开发的量表。该量表由5个条目组成,a系数为0.82。由于本研究将心理安全视为个体的一种心理感知,所以对原始问卷进行了一定的修改。知识共享意愿的测量采用的是Lint开发的量表。该量表包括4个题项,主要测量个体对知识共享的态度,a系数为0.85。
控制变量。本研究的控制变量主要是个人基本情况,包括性别、年龄、教育程度、所在单位性质和工作年限。

4研究结果

4.1样本的信效度分析
本研究采用SPSSl6.O分析KMO值、Bartlett球性检验值表明适合做因子分析。进一步分析发现,除了绩效证明导向的第3个条目(载荷为0.406)不能很好聚合需要删除外,其余各量表均满足分析要求。其中成就目标导向量表包括三个因素,累计解释65.745%,心理安全和知识共享意愿量表分别只含有一个因素,解释量为48.082%,76.446%。量表的Cronbach’s。均大于O.7(具体见表2中对角线括号内的a值),量表信度较好,能够进行进一步的分析。
4.2变量的描述性统计及相关性分析
通过Pearson相关分析可以看出学习目标导向与心理安全、知识共享意愿都显著正相关;绩效证明导向与心理安全、知识共享意愿正相关,但不显著;绩效回避导向与心理安全、知识共享意愿显著负相关;心理安全与知识共享意愿显著正相关。
4.3回归分析
为了检验目标导向与知识共享意愿的因果关系,需要进行回归分析。同时,为了检验心理安全的中介效应,按照中介效应检验的条件和步骤进行逐步回归分析,具体的回归分析结果如表3、表4所示:
表3的回归结果表明,学习目标导向与心理安全、知识共享意愿的回归系数非常显著(p通过对绩效证明导向与心理安全、知识共享意愿的回归分析发现,绩效证明导向与心理安全、知识共享意愿均呈正相关关系,但不显著,这和假设完全相反,假设Hlb、H2b均没有得到验证。因此,后面的中介效应检验就没有任何意义,假设H4b没得到验证。
表4的回归结果表明,绩效回避导向与心理安全、知识共享意愿的回归系数非常显著(P<0.01),呈显著负相关关系,绩效回避导向对心理安全、知识共享意愿具有负向预测作用,假设H1c、H2c得到验证。通过中介检验发现,当心理安全和绩效回避导向同时进入回归方程后,绩效回避导向与知识共享意愿的回归系数显著增加,解释力度也明显增大,心理安全在绩效回避导向与知识共享意愿关系中具有部分中介效应,假设H4c也得到验证。
综上分析,本研究的假设H1a、H1c、H2a、H2c、H3、H4a、H4c得到了很好的验证,而假设Hlb、H2b和H4c却没有得到验证。

5结论与讨论

5.1研究结论
本研究通过文献回顾构建分析模型,检验成就目标导向与知识共享意愿的影响关系和心理安全的中介作用。研究发现,学习目标导向的员工将感知积极的心理安全氛围,认为工作环境是安全的,同事是值得信赖的,从而表现出积极的知识共享意愿;而绩效回避导向的员工害怕自己犯错,认为同事会嘲笑自己、排挤自己,从而表现出消极的心理安全和知识共享意愿。同时,心理安全确实与知识共享意愿积极正相关,说明只有当员工感知高度的心理安全时,才愿意与同事交流、共享各种知识。然而,本研究关于绩效证明导向的结论却与假设完全相反,导致这种分析结果的出现可能有4个原因:①同一员工可能既是学习目标导向又是绩效证明导向,即爱学习又爱表现,这将导致绩效证明导向与心理安全感、知识共享意愿受学习目标导向一定程度的影响;②虽然绩效证明导向的员工在内心不

愿别人共享知识,但为了以后更好地超越别人,其会战略性放弃现阶段利益,与同事形成良好的信任关系并表现出一定程度的知识共享意愿;③虽然绩效证明导向的员工也可能由于组织氛围的影响倾向于感知一定程度的心理安全,或根本不在乎别人对自己的认知;④如同前文分析,绩效证明导向的员工喜欢横向对比以显示自己的能力,这有可能导致其采用印象管理策略,与同事分享某些知识以炫耀自己,从而满足自己对比的求胜欲望。
5.2理论意义和管理启示
以往关于知识共享的研究更多关注人际信任、社会网络和动机等影响因素,而忽略了对个体特质(比如成就目标导向)的研究,也没有过多地关注心理安全对知识共享的影响。本研究通过验证两个重要问题:不同的成就目标导向将表现出不同的知识共享意愿、成就目标导向能通过心理安全进而影响知识共享意愿,从另一个角度揭示了为何不同的员工在组织或团队中表现出不同的心理安全和知识共享意愿,进一步丰富和发展知识共享的理论研究。
本文关于成就目标导向、心理安全和知识共享意愿的影响关系的研究结论将对企业实践产生一些重要的管理启示,主要包括如下几个方面:
第一,鉴于不同成就目标导向的员工表现出不同的知识共享意愿,管理者在招聘员工和构建团队时应该进行一系列的人格特质测试,仔细辨别候选者的成就目标导向类型,尽量挑选那些学习目标导向的员工,从而能促进员工知识共享和构建学习型组织。
第二,由于绩效回避导向的员工具有消极的心理安全感和知识共享意愿,管理者应该通过各种管理措施,比如培训、沟通、积极的绩效反馈和公开的赞誉等,进一步提升其自信心和自我效能感及对同事关系的认知,从而提高其心理安全感和知识共享意愿。
第三,鉴于心理安全对知识共享意愿的积极影响,管理者应该加强团队或组织心理安全氛围的建立。除了挑选学习目标导向的员工,管理者还应提供支持性的工作环境,关注员工的需求和情感;同时,还应加强支持性、彼此信任的人际关系和灵活的群体规范的建立。
5.3研究不足与未来研究方向
虽然本研究验证了一些研究假设,但依然存在一些不足,突出表现在样本来源有限。由于本研究采取方便抽样,虽然涉及多个城市和多种类型的组织,但样本量不大(N=124),部分被试在填写问卷时较随意,在一定程度上影响了数据的客观性。同时,由于采用的是自我报告式问卷,同源误差也在所难免,进一步的研究需要克服以上问题。
本研究探讨了心理安全在成就目标导向与知识共享意愿中的中介作用,未来的研究可以探讨团队工作方式下的个体成就目标导向与知识共享意愿的影响关系以及其他中介或调节变量,比如,互惠准则、交换意识、组织的奖励政策和领导风格等对两者关系的影响机制。

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