民办高校专任教师队伍建设的问题及对策

共4567字

摘要:师资队伍建设决定着人才培养的质量。本文对民办高校专任教师队伍建设中存在问题进行了分析,并提出了相应的对策。关键词:民办高校;教师队伍建设;问题;对策中图分类号:F272.92文献标识码:A随着我国教育大众化进程的加快,民办高校发展势头非常迅猛。目前经教育部确认的就有近300所,在校生70多万人。民办高校教师队伍经过近二十年的建设,在规模、结构和整体水平上已有很大的提升,但从总体上看,不仅数量不足,而且质量也不够高,与学校正规化建设的需要相比,与学校教育教学改革的要求相比,还存在一定的差距。民办高校教师队伍是提高民办高校人才培养质量的关键。因此,建立一支具有高水平的民办高校教师队伍,有着重要的现实意义。一、教师队伍建设的问题分析(一)教师数量不足,超量工作根据教育部《普通高等学校民办高校教育工作合格评估方案》规定,民办高校“师资队伍数量与结构”的合格标准为生师比18:1。但是,由于民办高校的办学时间较短,招生规模又在逐年扩大,大多数民办高校专职教师比例没有达到国家标准。这样就给学校教师,尤其是公共课的教师带来了超量的工作压力。比如大学英语课,教师们除了备课上课,每年的四六级统考复习,学生课后辅导,还有科研工作,教学评估工作等,都必须投入大量的时间和精力。并且,根据调查,许多民办高校已经将英语课改成了大班授课,每班在60人以上,一个老师要上三个班,作业还必须全批全改。这样的安排使教师疲于应付,极大地影响了英语教学质量。另外,民办高校的教师多为青年教师,是从“学校到讲台”,他们需要更充裕的时间和精力去向老教师请教,去不断提高自己的专业知识,超量的工作也制约了他们自身的发展。(二)教师队伍不稳定,人才引进有困难一支具有高素质且稳定的教师队伍是民办高校生存和发展的重要条件。由于国家对教育投入的加大,公办高校提供给老师具有吸引力的薪酬、住房条件、工作环境、发展前景以及优厚的福利待遇。但是民办高校正处在发展时期,民办高校不论在硬件建设、生源及教师的福利待遇等各方面都无法与公办高校相比,导致民办高校教师在心理上找不到与普通高校教师的平等感,感觉受到了歧视,从而不安心工作,特别是高职称、高学历的教师,因为教学任务繁重,学习培训的机会又少,必然不安心本职工作,造成了教师队伍不稳定。(三)师资培训制度不够健全教师培训是提高教师整体素质的必要途径。教育部提出,在职教师五年要参加一次继续教育集中培训,初级教师要达到42学时,高级教师要达到72学时以上,这虽然对在职教师的培训提出了明确要求,但缺乏可操作性的政策和具体措施,如对教师培训的经费保证和时间保证问题,教师培训系列制度等。由于民办高校的投资主要靠自筹,学校把主要资金投入到扩大规模等硬件上,在对于老师的培训及继续教育上没有引起足够的重视。有的即使开展了,培训也缺乏长远计划,并且质量不高。具体体现在以下方面:由于民办高校是受到企业文化和高校传统文化的双重影响,缺乏文化内涵的积淀,有的学校不搞新进老师培训,教师们甚至还没弄清学校的很多规章制度就直接上岗,结果造成教学事故;有的培训没有与时俱进,培训的内容陈旧单一,没有结合教师的实际情况,导致效率不高;有的培训投入只针对部分教师,带有一定的功利色彩;有的指导老师的水平不高,也使教师接受培训的实际效果与其期望效果存在较大差距。(四)“双师型”教师比例偏低所谓“双师型”是指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和专业技术人员职务任职资格,如既是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。民办高校的教师队伍总体上要努力增加“双师型”教师比例。与一些传统的公办高校相比,民办高校更重视应用型本科教育,即要培养生产、建设、管理、服务第一线需要的应用型高技能的专门人才。“双师型”教师队伍的建设在应用本科教育中至关重要。虽然各民办高校在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求,但由于种种原因,真正通过实际锻炼而使专业实践能力得到显著提高的教师数量不多,对企业的生产、经营及管理工作生疏,往往重理论、轻实践,课堂理论教学“头头是道”,指导实践教学则“动嘴不动手”,理论脱离实际。因此真正具有“双师”素质的教师数量并不多。(五)教师考核制度不够合理民办高校对教师的考核主要是检查履行岗位的情况,其考核结果虽然为教师职务晋升、奖惩及调整工资等提供一定依据,但基本上是按职称、教龄、行政级别来定,不能调动教师的劳动积极性,难以达到激活人力资源的作用,甚至还会产生诸如重于人际关系、照顾某种需要轮流坐庄等种种负面效应。考核还存在只注重学历、忽视能力,只注重教学、忽视科研的问题,教师考核如何实现定量与定性相结合,从而充分调动教师的积极性需要进一步研究。二、教师队伍建设的对策民办高校师资队伍建设得好与坏,是影响我国民办高校发展和民办高校人才培养质量的根本性因素。因此,师资队伍几乎可以说是民办高校的生命线。在建设我国民办高校师资队伍时,我们要考虑到以上问题并提出如下对策:(一)改善教师待遇,稳定教师队伍民办高校教师待遇不及公办高校动摇了许多优秀人才对民办高校的选择。为此,民办高校要制定并落实师资队伍建设的激励机制,以期稳定教师队伍,吸引人才,调动广大教师的工作积极性。根据马斯诺的需求理论,一套完善的教师激励机制应该包括物质、精神、发展三个层次。具体来说,第一个层次,是对工作条件和薪酬的相对满足,属于适应型满足;第二个层次,是在工作目标中逐步实现人生奋斗目标,并且在劳动过程中享受创造的快乐,使自己的职业生涯不断发展,属于发展型满足;第三个层次,教师的教学艺术达到自由创造的地步,属于自由型满足。从这三个层次来看,民办高校首先要在教师工资和福利上向公办高校看齐,解决好教师的政治待遇、经济待遇和生活待遇,重视他们的培训进修、职称评定、选拔任用、住房安排、子女就业等一系列实际问题,解除他们的后顾之忧,使教师在心理上没有落差感;接下来,要提供给教师相对舒适的教学环境和充裕的科研时间,在资料、设备、学术交流等方面给予支持,促进老师教学能力和科研能力的发展;最后,可以给优秀人才以职位的提升,使他们更加稳定地在学校工作。可以借鉴国外一些发达国家的一些做法,比如英、美教师每任教七年,可享受一年的带薪休假,教师可利用这一年时间去进修学习,旅差费由地方教育当局负担,而且进修教师还可以得到各种津贴。(二)加大投入,开展有效的师资培训目前,我国民办高校教师的主要来源有:一是普通高校毕业生,这是构成高职教师的主体;二是从普通高校调入;三是从社会企事业单位直接引进或聘请的管理人员或专业技术人员。要使他们成为一个合格的高职教师,就必须对他们进行培训。民办高校的专任教师以青年教师为主。他们刚刚进入教师队伍,学习勤奋,工作热情也很高。但是,他们对教师的角色理解很有限,也缺乏现代教育理论知识,因此民办高校应该将青年教师作为培训的重点,要按照《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的要求,进岗前培训。同时,开展以教学研究与教学改革为主要内容的校本培训。为避免青年教师走“弯路”,尽快成长,可充分发挥老教师的优势,对年轻教师的备课、上课,科研方向的选择、科研方法的运用等给予指导,使他们熟悉和完成教学过程和教学环节,参与教材教法研究,掌握教学基本技能和教材教法研究的基本方法,这样既可以有效地建立专业学术梯队,发挥团队优势,也使年轻教师尽快入门。等他们工作了几年,就可以在保证教学工作的正常进行下,适当选择一部分青年骨干教师攻读硕士、博士学位,较快地提高青年教师队伍的学历层次。学历层次是教师队伍质量和整体水平的重要标志,它在很大程度上反映出教师队伍的理论知识水平和教学科研方面的发展潜力。如今的国内外高校,高学历教师所占比例越来越大,民办高校作为我国高等教育不可忽缺的一部分,必然要提高整体教师的学历层次。专任教师中也有聘请的学科带头人,他们是教学的中坚力量。他们的教学能力已经相当强。对于他们也应建立教师定期培训和进修制度。他们需要的是在科研上有进一步的提高,关注并了解专业技术发展的现状和趋势,以引导学科的建设和发展。这样,才能保证教师能将前沿的知识教给学生。那么,有条件的民办高校还可以加强国际之间的学术交流,经常选择教师们参加国际研讨会或者校际教师交流等。美国、英国、德国等国家的高校就十分鼓励教师的专业发展和在职进修。如美国的社区学院向教师提供短期或长期的国外访学机会,参加研讨会或课程进修,每年都开设专业发展日,利用假期接受培训,鼓励教师到企业进行实践活动。2001年11月,英国建立了高校教师发展局,高职院校教师都可以去那里接受相关的专业进修和发展培训,另外还建立了一个教与学的支持网络,向高校教师提供专业发展方面的帮助。总之,为了学校的长远发展,民办高校要充分调动教师在进修方面的主动性和积极性,加大经费投入。当然,如果能得到公共财政对民办高校的支持就更好了。(三)重视培养“双师型”教师面对“双师型“教师的缺口,光靠引进是远远不够的,更重要的是还必须立足于民办高校的师资培训和培养,使民办高校现有的教师向“双师型”教师发展转变。这就必须构建全新的民办高校师资培训培养机制。“双师型”教师的培养可以有两种方式。一方面,可以拨出一定经费让教师参加各种职业资格培训,把行业和技术领域中的最新成果不断引入课堂;可以让教师们通过为企业提供技术咨询,开发产品,转化科研成果,让他们得到进一步的锻炼和提高;或者开展行业或专业的社会调查,了解自己所从事专业目前的生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势,以便在教学中及时补充反映生产现场的新科技、新工艺。另一方面,可以从社会上请来既有教学能力又有实践经验的教师和专家为学校的教师上培训课,搞教研活动,这样可以将他们多年的经验技能带入课堂,促进理论联系实际,产学结合。比如以培养“双师型”英语教师为例。可以分阶段、有计划地将青年教师送到外贸公司或外事机构去挂职学习半年或一年。同时,也可以邀请一些外贸进出口企业的业务员,口译员等来到学校担任顾问,通过传、帮、带提高英语教师的实际技能。(四)建立科学合理的教师考核制度由于民办高校的办学机制、师资素质和管理要求都与公办高校有较大的区别,所以民办高校的教师考核制度有着自己本身的特点。应该根据每个民办高校不同的办学目标、教师行为规范来建立科学合理的教师考核制度,这样既有助于调动老师的工作积极性,促使老师尽最大努力提高自己的专业水平,改善教学质量,又可以对老师起到监督管理的作用,有奖有惩,使优秀人才得到认可,不合格人员得到鞭策。参考文献:[1]吕乐,戴炜华.教学研究:外语教师职业发展的关键[J].外语界,2001(4).[2]吴彬.校企紧密合作持续提升双师素质[J].中国高等教育,2007(3).[3]刘大刚.发达国家职业教育师资队伍建设的经验及其对我们的启示[J].当代教育论坛,2006(12).[4]郑春荣.德国职教师资培养与继续教育模式分析[J].职业技术教育,2001(7).[5]张万朋.中外高校教师聘用制度的比较研究[J].江苏高教,1998(3).(本文审稿王元璋)

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